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「いやぁ~だってさぁ~。色々とさぁ~。あるんですもの。うん。」

そうです。いろいろあるんです・・・・・。

 

 

 

 

「いきなりどうした?」

 

導入部分から、「ブログの更新遅滞の言い訳」を巧妙に展開し始めるわたくしなのですが

(申し訳ありません。)

 

やっぱり気になるニュースが入ってきたので早速、色々調べて更新の種にしたいと思います。

 

 

それがコレです。

時事ドットコムニュース 働き方改革、越年か=解散で重要法案先送り【17衆院選】

 

 

 

結局は我々が考えなけりゃいけないのよね。

 

 

読んで字の如く、衆議院の解散で「働き方改革」関連法案や健康増進法改正案などの重要法案が先送り

(廃案?)になるとのニュースです。

 

働き方改革関連法案を始め「カジノを含む統合型リゾート(IR)実施法案」「ギャンブル依存症対策法案」

「受動喫煙対策強化の健康増進法改正案」「成人年齢引き下げの民法改正案」「国家公務員給与法改正案」など

色々大切な法案があるようでした。

 

ですが、やっぱり私が一番気になるのが、「働き方改革関連法案」です。

 

なので、その法律の中身をざっと概観してみます。

 

厚生労働省  「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案要綱」の答申

 

〇長時間労働の是正

・時間外労働の上限について、月45時間、年360時間が原則。臨時的な特別な事情がある場合でも年720時間、

単月100時間未満(休日労働含む)、複数月平均80時間(休日労働含む)を限度に設定。

・月60時間を超える時間外労働に係る割増賃金率(50%以上)について、中小企業への猶予措置を廃止。

・勤務間インターバル制度の普及促進

・高収入の専門職を労働時間の規制から外す「高度プロフェッショナル制度(高プロ)」導入

〇雇用に於ける待遇差解消に向けた同一労働同一賃金の導入

 

といったところでしょうか。

 

 

ニュースでは、「高度プロフェッショナル制度(高プロ)」が盛んに取り沙汰されていますが、正直ピンと来な

い人の方が多いはずです。(なのでここでは取り上げません。)

 

それよりも「同一労働同一賃金の導入」の方が(現実味は薄いのですが、もし現実化すれば、)インパクトはか

なり大きいので、やっぱり調べてみました。

 

まずはコチラをどうぞ。

 

厚生労働省 同一労働同一賃金特集ページ

 

 

上記特集ページに中に、平成28年12月20日付で公表された「同一労働同一賃金ガイドライン案」という資料があ

ります。

 

同上ページ内 同一労働同一賃金ガイドライン案(リンク先PDF)

 

抜粋して引用します。(赤字強調は筆者によります。)

 

(目的)
○本ガイドライン案は、正規か非正規かという雇用形態にかかわらない均等・均衡待遇を確保し、同一労働同一賃金の実現に向けて策定するものである。

2.有期雇用労働者及びパートタイム労働者
(1)基本給
①基本給について、労働者の職業経験・能力に応じて支給しようとする場合
基本給について、労働者の職業経験・能力に応じて支給しようとする場合、無期雇用フルタイム労働者と同一の職業経験・能力を蓄積している有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、職業経験・能力に応じた部分につき、同一の支給をしなければならない。また、蓄積している職業経験・能力に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給をしなければならない。

②基本給について、労働者の業績・成果に応じて支給しようとする場合
基本給について、労働者の業績・成果に応じて支給しようとする場合、無期雇用フルタイム労働者と同一の業績・成果を出している有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、業績・成果に応じた部分につき、同一の支給をしなければならない。また、業績・成果に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給をしなければならない。

(2)手当
①賞与について、会社の業績等への貢献に応じて支給しようとする場合
賞与について、会社の業績等への貢献に応じて支給しようとする場合、無期雇用フルタイム労働者と同一の貢献である有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、貢献に応じた部分につき、同一の支給をしなければならない。また、貢献に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給をしなければならない。

(4)その他
①教育訓練について、現在の職務に必要な技能・知識を習得するために実施しようとする場合
教育訓練について、現在の職務に必要な技能・知識を習得するために実施しようとする場合、無期雇用フルタイム労働者と同一の職務内容である有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、同一の実施をしなければならない。また、職務の内容、責任に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた実施をしなければならない。

 

本当に気になった一部だけ抜粋したのでアレなんですが、全部で16Pしかないので、是非自分で確認されて見て下

さい。

 

この資料(ガイドライン)は正規・非正規労働者の待遇差の是正を目的として、指針を示し、導入を促そうと公

表されています。が、このガイドライン

 

「賃金」面からのアプローチしかありません。

 

そうなんです。現時点(29.10.01)で厚生労働省(政府)は「賃金」という客観性の高いモノサシではあれこれ

言ってはきますが、「業務内容」という主観性の高い部分は全く指摘出来ていません。

(当たり前といえば当たり前ですが。)

 

これじゃ普及・浸透しないのは火を見るより明らかです。

 

この「同一労働同一賃金」は業務区分の客観性を保持しつつ透明化、細分化をしなければ、その仕事に対するイ

ンセンティブ(給与)評価のしようがありません。

 

つまり、「それ(業務区分)をどう第三者に客観的に説明しうるのか。」が大きなポイントとなります。

 

逆を言えば、事業所側に「客観的な業務の区分化・金銭化」と言う非常にデリケートな作業を押し付けられてし

まう恰好になった訳です。

 

う~ん。結局は(事業所側だけでは出来ないでしょう。なので現場で働いている人の意見を取り入れつつ)我々

全員がシステムを考えなけりゃいけないのよね~。(突然のオネエ化。)という事です。

 

 

 

しーっ!!静かに!こんなブツはどうだい?ひっひっひっ。(怪しい奴風)

 

 

 

じゃあどうすんのよ。と言うことでこんなのはいかがでしょうか。ひっひっひっ。  (すみません。)

 

基盤整備センター  職業能力の体系

 

厚生労働省  モデル評価シート・モデルカリキュラム 一覧表

 

 

 

どちらも、業種に応じた職業能力評価シートの作成を手助けしてくれるサイトなのですが、この資料、ソックリ

そのまま、ご自分の業種の「客観的な業務の区分化・金銭化」に流用出来る!と思いませんか?(不安)

 

ご自分の事業所に合わせて足したり、削ったりで何とかなると思います。

(金銭評価はごちゃごちゃするので、社労士を混ぜたほうがいいかもしれません。)

 

これを機に(?)ご自分の事業所の職務評価の客観性・透明性が高まれば

従業員満足度も、ゆくゆくは業績も上がるかもしれません。

 

 

最後に

 

 

オネエになったり、怪しい奴になったりで忙しい回でしたが、結局は「自分達で何とかしなきゃならない。」

と思わせるニュースでした。

 

 

そして、ここまで書いといてなんなんですが、こんなニュースも。

 

日本経済新聞 電子版 19年に同一労働同一賃金、中小は1年猶予 厚労省要綱

 

中小企業には同一労働同一賃金制度の適用に1年間の猶予を設定。中小は労務管理の態勢が弱く、一斉導入は困

難と判断したというニュースです。

 

「1年の猶予期間があるのでジックリ事を構えてね。」という事でしょう。

 

そうですね。まだ期間があるので、この機会に自分(事業所)を見つめ直すのはいかがでしょうか。