• 弊所のモットーは「もっと仕事を楽しくしたい。」です。

 

「ダメだ~。意味が解ら~~ん。」

 

 

ハッ!すみません。取り乱してしまいました。

 

チョット引っ掛ったニュースがあったのですが、よくよく考えてみるとますます解らん。という事で、

 

今回のテーマに格上げです。それがコチラ。

 

繊研新聞電子版 正社員不足 過去最高を更新、企業の45.4%

 

それでは、考察開始です。

 

採用側のメリットってなんだろう?

 

 

まずはニュースの中身を見てみましょう。

抜粋して引用します。(赤字強調は筆者によります。)

 

帝国データバンクの調査によると、「正社員が不足している」と回答した企業は45.4%で、06年の調査開始以来、過去最高だった。17年1月に比べ1.5ポイント、前年同月(16年7月)に比べ7.5ポイント増加した。

 業種別では、ソフト受託開発などの「情報サービス」が69.7%で最も高く、次いで「家電・情報機器小売」と「放送」が61.5%と続いた。

 企業の規模別でみると、大企業が51.8%、中小企業は43.7%だった。「人件費上昇で受注拡大が制限される」といった人手不足で仕事を受注できないと指摘する声が多かった。

 非正社員について、「不足」と回答したのは全体で29.4%。6カ月前に比べ、0.1ポイント減少したが、前年同月比では4.5ポイント増加した。「飲食業」が最も高く、78%だった。次いで「電気・ガス・水道・熱供給」66.7%、百貨店・スーパーを含む「各種商品小売」が59.6%となった。

■人手不足に対する企業の動向調査 全国2万3767社が対象、有効回答企業数は1万93社

 

一見、正規、非正規ともに人手不足に拍車がかかっているといったニュースです。

 

では一体なにが「うーん。」なのかと言うと、採用側である「企業」が求める「正社員」の意味合いがよく解ら

ないからです。(メリットとでも言うのでしょうか。)

 

ひと昔前までだったら、

「組織運営上、安定した労働力の確保の為」とか「正社員を雇用できる(財務健全性が担保されている)事で社

会的信頼性が上昇する」などあったかもしれませんが、この考え方は現在の労働市場の価値判断にはマッチ

しないように思われます。

 

また、人件費を考慮するならば、パートタイマー労働者等を採用した方が社会保険料の負担が少ない等、労務比

率は低く設定出来るので、人件費を抑えたい事業所は正社員にこだわらない筈です。

 

反面、正社員の特徴でもある「期間の定めのない」条件で採用してしまえば、労働市場の硬直性の根源である

「解雇権濫用法理*1」が強力に作用するので採用判断が難しくなるでしょう。

 

まぁそれは当然考えの内でしょうから、それでもなお「正社員を求める理由」は上記人件費等以外にありそうで

す。

 

うーん。正直このニュースだけでは、責任(権限)を持てる能力を持った人が不足しているのか、純粋に頭数が

足りないのか、はたまたもっと違う理由があるのか、そこら辺の意図までは読み切れません。

 

 

 企業と国。見ている方向が違う。

 

 

では現状「正社員と非正規社員の差」ってどうなっているのかを考えてみます。

 

現在、主にパートタイム労働法の施行等によって、「正社員」と「非正規社員」のボーダーが無くなってきて

います。

 

厚生労働省 パートタイム労働法の改正について

 

この改正は、①職務内容が正社員と一緒②人事異動等の人材活用の仕組みが「正社員」、「非正規社員」共に同

一に取り扱われていれば有期労働契約を締結している労働者の差別的取扱いが禁止されます。

 

これは、「同一労働、同一賃金」の提唱、推進を図る国の政策にも合致する法改正で、

属人的な要素の強い「正社員」と言う身分の持つ意味合いが弱まっている事の表れでもあります。

 

また、この施策も反対解釈で同じ様な意味合いを持ってきます。

 

厚生労働省 平成28年10月から厚生年金保険・健康保険の加入対象が広がっています!(社会保険の適用拡大)

 

週30時間以上働く方に加え、

・従業員501人以上の会社で週20時間以上

・月額賃金88,000円以上(年収106万円以上/残業代や交通費などは含まない)

・継続して1年以上雇用されることが見込まれる

等の要件に該当する方などが厚生年金保険・健康保険(社会保険)の加入対象になっています。

 

「パートさんにも社会保険掛けたぁげなさいよ。そうすれば待遇面では一緒でしょ?」みたいな事です。

 

また、制度上の義務ではありませんが、多様な働き方を労使共に提供できる制度として

「短時間正社員制度」も浸透しているようです。これも国の政策の意向を受けての事でしょう。

 

厚生労働省 短時間正社員制度導入支援ナビ

 

*参考までに、育児・介護休業法の規定により「育児の為」と言う条件付きではありますが、

「短時間勤務制度の導入」も導入が義務付けられています。(利用された方も多いのではないでしょうか。)

 

厚生労働省 育児・介護休業法について

 

なんやかんやで調べてみると、国の方針「同一労働、同一賃金」を推進する施策の数々は「正社員と非正規社員

の差」を無くす方向にあり、労働市場の欲する「正社員」像とはだいぶ違う事が見て取れます。

 

 

最後に

 

 

調べていて感じたのですが、法的に制度が整備された場合、ゆくゆくは「義務規定」になっていくでしょう。

 

ということは、「同一労働、同一賃金」は当然の「常識」になってゆくかもしれません。

 

今後「同じ仕事ならだれがやっても一緒」であれば、同じ仕事にこだわらず、自分の好きな仕事を選択する事も

可能になるのではないでしょうか。(労働市場に流動性が生じる。という事です。ここら辺は企業にとってのデ

メリットでもあるはずです。)

 

ならば、我々に出来る事とは何かな?と考えた時、「正社員」にこだわらない、フリーで生きていける能力

 

つまり「副業」に留まらない「フリーランス」としてのスキルUPではないかな。と思います。

 

完全に調査結果とは「逆」の結論に思い至ってしまいました。(私見ですよ。)

 

という事で、新たな「掘り下げ事案」、『副業・フリーランス』というワードを手に入れたので今回の考察はこ

の辺にして、

 

次回のブログの構想でも考えようかな!(キリッ!)

 

 

 

(どうです。勤勉でしょ?意味の解らない方は前回をどうぞ。)

 

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*1 ご存じの様に、無期雇用の場合は特に「解雇」の判断を下す必要がある場合には、厳重な注意が必要です。

 

この「解雇権濫用法理」は

たとえ自社にとって合理的な理由(適格性・労働能力の欠如や犯罪行為を犯し、起訴されたなど労働者の規律違

反行為)があっても、「社会通念上相当性」がない場合は解雇は許されない。とした非常に厳格な判断を要求す

る裁判所の方針です。

面白い判例があるので、参考までにどうぞ。

 

独立行政法人労働政策研究・研修機構 【解雇】解雇の社会的相当性 高知放送事件