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「最近、中途採用者の退職が多いんですよね~。」

 

先週と今週で、こんな相談をなぜか2回も受けました。

 

時期的なものなのかな?とも思いましたが、事例が重なると気になります。

 

 

よくよく聞いてみると、入社、間もない方々だったようで、退職理由も「考えていた事とは違った。」との事。

 

 

これって「採用(雇用)のミスマッチ」ですよね?

 

 

という事で、今回は「採用」云々について、雑考してみたいと思います。

 

 

(激しく考える、そして本人に似ているの図(いやいや。サングラスですよ。サングラスッ!))

 

 

 

 

 

 ザルの目が小さくなったら、やっぱり減るんでしょうか?

 

 

起こってしまう以上仕方ないのですが、このような雇用のミスマッチ、労使双方何のメリットもありません。

 

では何故、「ミスマッチ」が発生するのでしょうか。

 

実際の理由(みたいな感じのもの)はこちらから。

 

厚生労働省 平成26年度第1回雇用政策研究会議事次第 資料6 雇用を取り巻く環境と諸課題について

(PDF直リンク)

要約しますと、ミスマッチの理由として

・求職側 「希望する種類・内容の仕事がない」・「求人の年齢と自分の年齢とがあわない」

・求人側 「応募者が自社の希望する能力水準を満たさない」・「応募資格(経験・資格・スキル等)を満たす

求職者が少ない」・「求人対象職種を希望する求職者が少ない」

などが、主な理由なようです。

 

次にコチラ。利用媒体の問題です。

 

中小企業庁 2017年版中小企業白書が (全体版 PDF直リンク)(P482です。と言うか、分厚過ぎない?)

 

抜粋して引用します。

 

中小企業側から見ると、その簡便性、費用面の手頃さから、特に労働人材についてはハローワークが重要な採用手段になっている。(64.8%)

ただし、求職者側から見ると、年齢層によりその有効性の認識度合いには差異が生じている。

(18〜34歳の労働⼈材(n=423) 40.7% 35〜54歳の労働⼈材(n=431) 50.6% 55歳以上の労働⼈材(n=180) 60.0%)

*中⼩企業(n=3,024)

 

中小企業の場合を考えると、やはり「ハローワーク」を通じた採用行動が主流(64.8%)となっているようで、

ここにも大きな理由がありそうです。

 

以前にも書いたように、仮にハローワークの求人内容を意図的に変更しても現時点(29.07.08)では、罰則は

あるけれども適用の無い所謂、「ザル」になっているのが現状です。

不法行為に基づく損害賠償責任?(求人と実際の労働条件が違っているとの申出)

 

「ザル法」ならば、同業他社よりも優秀な人材を集める為に有利な「うその」条件を提示するのは、募集におい

て合理的です。しかし、優秀な人は「騙された。」と思ったら辞めるでしょうから、採用においては不理で

す。(ちなみに相談を受けた事業所様は、きちんと求人票を出しておられます。念のために。)

 

そこで、「ザルの目」を小さくするべく、改正職業安定法を含む「雇用保険法等の一部を改正する法律」が平成

29年3月31日に成立しています。

 

厚生労働省 平成29年雇用保険制度の改正内容について

 

・現行でも、改正内容でも、ハローワーク及び職業紹介事業者はすべての求人を受理しなければならないのは変

わりありませんが、「以下の「すべての求人」について、受理しないことができる」として、

○一定の労働関係法令違反の求人者による求人 ○暴力団員等による求人

を受理しないことが出来るようになりました。

 

また、「求職者等が、労働契約の締結の前に、当該契約の中に、職業紹介・募集広告で示された労働条件と異な

る内容等が含まれていないかどうか確認できるよう、求人者等に新たな明示義務を課すこととする。」

と言った改正になります。

 

現時点では「明示義務」の内容は不明である事と罰則規定(「六月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処

す」)の変更が無い事を考えると、「効果の程は、運用次第」と言ったところかもしれません。

 

 

情報発信ってやっぱり大事です。

 

 

それでも、中には「うちはそんな違反するわけない!」と憤慨しておられる方もおられるでしょう。

ですが、この「雇用のミスマッチ」どこの事業所でも起こり得ます。

 

それは上記理由でも記した様に、

 

1.「職業能力」の有無の判断が入社時に不可能(私見です。)若しくは困難である事

(応募者が自社の希望する能力水準を満たさない・応募資格(経験・資格・スキル等)を満たす求職者が少ない

等)

 

2.「企業情報」の周知が適切に行われていない事

(希望する種類、内容の仕事がない・求人の年齢と自分の年齢とがあわない・求人対象職種を希望する求職者が

少ない等)

等、仕組みを整備しない限り、防ぎようが無いからです。

 

まず1ですが、上記、過去ブログでこんな風に記載しました。

「①採用時は、同業種全国平均給与や県内同業種平均給与などを目安にした暫定給与を設定する。(試用期間と

考えて設定します。低すぎてはダメです。人が集まりません。)②6月後・1年後などを目途に、自主評価など

を基にした、給与面談等を実施。」

 

このスタンスは現在でも変わっていません。付け加えるならば、キャリアアップ助成金の「正社員化コース」

の整備も一緒に行うことをお勧めします。詳しい説明はお近くの社労士まで!(丸投げ。ニコッ)

 

そして2ですが、ホームページ・ブログ・SNS等、情報発信ツールをお持ちの事業所は是非「自社」とハロー

ワークの求人票をリンクさせましょう。(出来れば「求人コーナー」を作って、事業所が求める「人物像」を

やんわり記載できれば最高です。ピシッとじゃ無くて、「やんわりまろやか」にです。)

 

情報発信ツールが何も無い事業所の場合、求人票の「仕事の内容」・「特記事項」・「会社の特徴」等に労働条

件以外の会社環境の情報を細かく記入するようにしましょう。

 

企業側が正しい情報を発信することで、ミスマッチは未然に防ぐ事が出来ます。

 

以前、ハローワークの担当の方も「記載(つまり情報)が多ければ多いほど求人数が多くなる。」とおっしゃっ

ていました。

 

どうせタダなので、思いっきり書きなぐってはいかがでしょうか。

 

最後に

 

 

「やっぱり本当の求人内容を書いたら人が集まらない。」と言われるかもしれませんが、それは根本的な問題

で、「採用」では無い所に問題があると思います。

 

短い就業期間の従業員の方でも、会社で得た経験、知識は「本人のモノ」ですが、「会社の財産」でもあると言

えます。

ちょっとした情報の行き違いでそんな知識、経験を流失させるより、自社で活かしてもらった方が労使双方、

「得」ではないでしょうか。なので、「自社の情報は、基本オープンに」を目標にしたいものです。

 

 

 

・・・と「何故、質問されたその場で言えなかったんだ~っ。」と激しく後悔するわたくしでした。